IMPLEMENTASI DOUBLE ASSESSMENT DALAM PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI PADA JABATAN FUNGSIONAL DI PROVINSI JAWA BARAT
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi double assessment dalam pengembangan karier pegawai pada jabatan fungsional di Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat pada periode Juli–Desember 2025. Data dikumpulkan melalui observasi partisipatif, wawancara mendalam dengan tujuh informan, serta studi dokumentasi, dan dianalisis menggunakan model interaktif Miles dan Huberman dengan kerangka teori implementasi kebijakan Grindle. Hasil penelitian menunjukkan bahwa double assessment mendorong pergeseran paradigma pengembangan karier ASN dari sistem administratif menuju sistem berbasis kompetensi. Kebijakan ini memperkuat penerapan sistem merit melalui penilaian kompetensi yang lebih objektif, sekaligus terintegrasi dengan manajemen talenta melalui pemanfaatan hasil asesmen dalam pemetaan talent box. Namun, implementasinya masih menghadapi kendala, seperti keterbatasan instrumen penilaian teknis serta belum optimalnya integrasi data dalam sistem manajemen talenta. Di sisi lain, kebijakan ini memberikan dampak positif dalam meningkatkan objektivitas, transparansi, serta kualitas pengembangan karier ASN. Dengan demikian, double assessment dapat dipandang sebagai instrumen strategis dalam mendukung pengelolaan karier ASN yang lebih profesional, meskipun masih memerlukan penguatan dalam aspek teknis dan implementatif.
This study aims to analyze the implementation of double assessment in career development for functional positions within the West Java Provincial Government. The study employs a qualitative approach with a case study design conducted at the Regional Civil Service Agency of West Java Province during the period of July–December 2025. Data were collected through participant observation, in-depth interviews with seven informants, and document analysis, and analyzed using the Miles and Huberman interactive model supported by Grindle’s policy implementation framework. The results indicate that double assessment has shifted the paradigm of civil servant career development from an administrative-based system to a competency-based system. This policy strengthens the merit system by ensuring more objective competency assessments and is integrated with talent management through the utilization of assessment results in talent mapping (talent box). However, its implementation still faces challenges, including limited technical assessment instruments and suboptimal integration of data within the talent management system. On the other hand, the policy contributes positively to improving objectivity, transparency, and the overall quality of career development. Therefore, double assessment can be considered a strategic instrument in supporting a more professional civil service career management system, although further strengthening in technical and implementation aspects is still required.
Kata Kunci
Teks Lengkap:
PDFReferensi
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. Sage publications.
Firmansyah. (2023). Implementasi Penyetaraan Jabatan Terhadap Pola Karier Pejabat Fungsional di Pemerintah Kabupaten Bima. In Journal of Governance and Local Politics (Vol. 5, Number 2).
Fitrianingrum, L., Lusyana, D., & Lellyana, D. (2020). Pengembangan karier jabatan fungsional dari hasil penyetaraan jabatan administrasi: Analisis implementasi dan tantangan. Civil Service, 14(1), 43–54.
Grindle, M. S. . (2017). Politics and Policy Implementation in the Third World. Princeton University Press.
Haudi, Lestariningsih, M., Ariyanto, A., & Siagian, A. O. (2021). Pengantar Manajemen Talenta.
Hornby, A. S. (1998). Oxford advanced learner’s dictionary of current English. Oxford university press Oxford.
Massepe, A. P. B. B., Daraba, D., & Sinurat, M. (2024). Implementasi Penyetaraan Jabatan Dalam Pengembangan Karier Pejabat Fungsional Di Lingkungan Pemerintah Kota Bekasi. Jurnal Kajian Pemerintah, 10(2), 99–109.
Moekijat, D. (1991). Administrasi Kepegawaian Negara. Mandar Maju Bandung.
Nilsson, S., & Ellström, P. (2012). Employability and talent management: challenges for HRD practices. European Journal of Training and Development, 36(1), 26–45.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2023 Tentang Jabatan Fungsional (2023).
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 3 Tahun2020 Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (2020).
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 2022 Tentang Sistem Kerja Pada Instansi Pemerintah Untuk Penyederhanaan Birokrasi (2022).
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara (2017).
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 2022 Tentang Sistem Kerja Pada Instansi Pemerintah untuk Penyederhanaan Birokrasi (2022).
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2021 Tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Jabatan Fungsional (2021).
Subianto, A. (2020). Kebijakan Publik.
Sugiyono. (2023). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. ALFABETA.
Surat Edaran Nomor 111/KPG.03.04/BKD Tentang Pembinaan Karier Jabatan Fungsional Pasca Penyederhanaan Birokrasi Di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat (2022).
Tarique, I., & Schuler, R. S. (2010). Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research. Journal of World Business, 45(2), 122–133.
DOI: https://doi.org/10.24198/responsive.v9i1.69452
Refbacks
- Saat ini tidak ada refbacks.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.